企業為(wèi)什麽要選擇外包公(gōng)司的人力資源管理(lǐ)外包？

随着全球經濟一體(tǐ)化的到來，我國(guó)企業面臨的國(guó)内外市場競争越來越激烈。鞏固并提升自身的核心競争力，把與企業核心競争力相關性較小(xiǎo)的業務(wù)外包出去，便成為(wèi)今後企業内部改革的方向，由于利益的驅動和外部政策環境的改善，人力資源管理(lǐ)外包将是企業改革的大勢所趨。現在，業務(wù)外包已不僅僅局限于傳統制造業的外包活動，它的範圍不斷擴大，服務(wù)質(zhì)量不斷提高，連傳統上被當作(zuò)與組織不可(kě)分(fēn)離的人力資源管理(lǐ)活動也開始被外包。

人力資源管理(lǐ)外包是促進人力資源管理(lǐ)活動從事務(wù)性工(gōng)作(zuò)走向戰略性規劃的轉變。企業通過将其部分(fēn)事務(wù)性工(gōng)作(zuò)外包出去，讓人力資源部的員工(gōng)從繁重的、低層次、重複性的事務(wù)中(zhōng)“解脫”出來，專注于比較重要的戰略性工(gōng)作(zuò)，如企業人力資源的長(cháng)期規劃、員工(gōng)職業生涯管理(lǐ)、企業文(wén)化建設等，使企業留下自己最擅長(cháng)的核心業務(wù)，從而有(yǒu)利于提升企業的核心競争力，并有(yǒu)效控制和降低運營成本，實現一流的高效運作(zuò)和服務(wù)。

通過實施人力資源管理(lǐ)外包能(néng)夠為(wèi)企業帶來更多(duō)的收益，它的優勢主要體(tǐ)現在以下幾個方面。

1.有(yǒu)利于提升企業核心競争力
企業的人力資源管理(lǐ)工(gōng)作(zuò)基本上可(kě)以分(fēn)為(wèi)作(zuò)業性管理(lǐ)工(gōng)作(zuò)和戰略性管理(lǐ)工(gōng)作(zuò)兩方面。前者主要包括選拔招聘、績效考核、薪酬福利等行政性和總務(wù)性的工(gōng)作(zuò)，後者主要包括人力資源政策的制定、員工(gōng)的職業生涯規劃、組織發展規劃等具(jù)有(yǒu)相當前瞻性的工(gōng)作(zuò)。企業要想提升核心競争力，必須從繁瑣的事務(wù)性管理(lǐ)工(gōng)作(zuò)中(zhōng)解脫出來，把精(jīng)力集中(zhōng)在人力資源管理(lǐ)的戰略規劃職能(néng)上，進而才能(néng)促進企業人力資源管理(lǐ)工(gōng)作(zuò)的規範性、公(gōng)正性和科(kē)學(xué)性。

2.可(kě)以降低人力資源管理(lǐ)成本，提高經營績效
企業經營的目标是盡可(kě)能(néng)地以最小(xiǎo)的成本獲取最大的利潤，通過人力資源管理(lǐ)外包業務(wù)，企業不用(yòng)再花(huā)費較大精(jīng)力維護先進繁雜的人力資源管理(lǐ)體(tǐ)系，避免了企業内部過高的人力資源管理(lǐ)成本。另外，企業從專業人力資源服務(wù)公(gōng)司那裏獲取人力資源方面的信息和高質(zhì)量的服務(wù)，遠(yuǎn)比企業自身擁有(yǒu)龐大繁雜的人事管理(lǐ)隊伍更能(néng)節約成本。因此，經營成本會全面下降，經營績效就相對提高。

3.有(yǒu)利于留住優秀員工(gōng)
核心員工(gōng)對于企業的價值是不言而喻的，但是核心員工(gōng)的滿意度問題已經成為(wèi)企業人力資源管理(lǐ)過程中(zhōng)一個不可(kě)忽視的問題，如何留住核心員工(gōng)是企業發展所面臨的最大挑戰。優秀的外包公(gōng)司通常擁有(yǒu)人力資源管理(lǐ)各方面的專家，這些外部工(gōng)作(zuò)者了解員工(gōng)的需求，能(néng)夠提高員工(gōng)的綜合滿意度，員工(gōng)流失率就會下降。

4.有(yǒu)助于企業建立健全的人力資源管理(lǐ)制度
當企業人力資源部門無力、不擅長(cháng)或不便開展某方面業務(wù)時，将任務(wù)外包給專業人力資源服務(wù)公(gōng)司或顧問人員無疑是最佳的選擇。專業公(gōng)司可(kě)以幫助企業建立健全清晰的工(gōng)作(zuò)說明書和崗位規範，将員工(gōng)考核記錄及時歸檔，管理(lǐ)員工(gōng)進出記錄，建立人力資源管理(lǐ)信息系統等有(yǒu)效的人力資源管理(lǐ)制度。

5.可(kě)以滿足企業流程重組的需要
企業間的合并與收購(gòu)，是社會發展中(zhōng)一個不可(kě)避免的現象。當兩個企業合并重組開始時，很(hěn)多(duō)信息是不可(kě)透漏給對方的，需要第三方來做資料的收集，并提供專業意見。在此過程中(zhōng)，雙方員工(gōng)的薪酬、福利等整合工(gōng)作(zuò)會很(hěn)複雜，若托付給專業人力資源服務(wù)公(gōng)司來做，就相對容易得多(duō)，也易于為(wèi)各方所接受。

外包是有(yǒu)選擇性的

對于這個問題，雖然人力資源管理(lǐ)的一些業務(wù)越來越外包化，但也不是全無選擇性的，還是有(yǒu)許多(duō)因素需要考慮。
從HR管理(lǐ)的五大塊（人員的聘用(yòng)、培訓與發展、薪酬福利、企業架構及崗位設置）來看，公(gōng)司低層人員招聘需求最多(duō)，也最繁雜，這種業務(wù)可(kě)以外包；國(guó)家法定的福利，如養老保險、失業保險、醫(yī)療保險、住房公(gōng)積金等事務(wù)性工(gōng)作(zuò)也可(kě)外包；企業需求的高層人員，如部門經理(lǐ)等招聘物(wù)色工(gōng)作(zuò)外包給獵頭公(gōng)司……把這些職能(néng)有(yǒu)層次地包出去做，在一定程度上可(kě)減輕HR部門的運作(zuò)費用(yòng)，而且可(kě)以保證在短時間内、以更廣的渠道找到合适的人才。但是，把一些職能(néng)，諸如薪酬管理(lǐ)外包出去是完全不可(kě)想象的。薪酬管理(lǐ)屬于商(shāng)業機密，一旦洩露給競争對手，必将對企業産(chǎn)生極其不利的影響。

目前，我國(guó)尚無相應的、完善的法律法規去規範獵頭及其它外包行業的運作(zuò)，所以，這種風險是顯而易見的。因此，在企業采用(yòng)HR管理(lǐ)外包之前，必須先界定清楚，某一職能(néng)是否真的适宜外包。通常安(ān)全性是首要考慮，若這些職能(néng)的外包是必然趨勢的話，承包HR管理(lǐ)工(gōng)作(zuò)的行業對于将要經手的極具(jù)敏感性的資料，必須費盡唇舌說服客戶，讓他(tā)們相信其服務(wù)是可(kě)靠的，勿庸置疑的。

外包之下，人力資源工(gōng)作(zuò)者何去何從？

企業要把人力資源管理(lǐ)外包出去，決不是僅僅為(wèi)了減輕人力資源工(gōng)作(zuò)者的負擔。若真是這樣，當完全實現人力資源管理(lǐ)外包的時候，也是人力資源工(gōng)作(zuò)者失業的時候了。對于會選擇人力資源管理(lǐ)外包的企業來說，一般都具(jù)有(yǒu)一定的規模和知名(míng)度，企業必須為(wèi)此付出相當的外包成本。企業的目的是盡可(kě)能(néng)的以最小(xiǎo)的成本追求最大的利潤。若企業選擇的外包成本比保留一個人力資源部還高，那麽企業就絕對不會把人力資源管理(lǐ)業務(wù)都外包出去。因此，企業對人力資源管理(lǐ)的外包的選擇，企業會把一些重複的、繁瑣的、事務(wù)性的工(gōng)作(zuò)、不涉及企業秘密的技(jì )能(néng)性培訓工(gōng)作(zuò)、高層次人才招聘的物(wù)色工(gōng)作(zuò)、社會福利管理(lǐ)等工(gōng)作(zuò)外包給專業機構，而對其它一些涉及公(gōng)司機密的職能(néng)依然會由企業内部的人力資源部門管理(lǐ)，所以，不存在“人力資源工(gōng)作(zuò)者将失業”這一可(kě)能(néng)。據國(guó)内外有(yǒu)關調查顯示，大部分(fēn)人力資源經理(lǐ)對于人力資源管理(lǐ)部分(fēn)外包持肯定态度，并認為(wèi)人力資源部門的管理(lǐ)職能(néng)變化也是必然趨勢，即從日常繁瑣的工(gōng)作(zuò)中(zhōng)逐步解脫出來，集中(zhōng)緻力于企業更高層次的人力資源發展與管理(lǐ)。事實上，外包會給人力資源經理(lǐ)們帶來更寬廣的思考空間，使其從事更有(yǒu)價值、更有(yǒu)意義的戰略性工(gōng)作(zuò)。這也正是人力資源管理(lǐ)在企業中(zhōng)戰略地位的真正體(tǐ)現。

當然，在國(guó)内企業的人事管理(lǐ)向人力資源管理(lǐ)轉變已趨向成熟，人力資源管理(lǐ)外包已俨然成為(wèi)企業人力資源管理(lǐ)職能(néng)轉變的方向，國(guó)内條件成熟的企業不妨在這一嶄新(xīn)的領域作(zuò)一番嘗試。